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蝴蝶效应- -
蝴蝶效应是气象学家洛伦兹1963年提出来的。
其大意为：一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后引起美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反映，最终导致其他系统的极大变化。
此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
"蝴蝶效应"在社会学界用来说明：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为"龙卷风"或"风暴"；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为"革命"。
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鲶鱼效应- -
一个渔村，别人打的金枪鱼常常在运往市场的路上就死掉了一半，而惟独一位老渔翁打的鱼到了买者的手中仍是活蹦乱跳，总能卖到好价钱。其秘诀是在每次运输之前，他都要在鱼仓中放上几条对金枪鱼有杀伤力的鲶鱼，这样，在"和平环境"下惰性十足的金枪鱼，立马充满了活力。
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破窗理论- -
心理学上所提出的"破窗理论"认为：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。
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青蛙现象- -
将一只青蛙放在大锅里，里头加水再用小火慢慢加热，青蛙虽然可以感觉外界温度慢慢变化，却因惰性和没有立即往外跳的迫切动力，最后被热水煮熟而不自知。企业竞争环境的改变大多是渐热式的，如果管理者与员工对环境的变化没有疼痛的感觉，企业最后就会像这只青蛙一样，被煮熟、淘汰了仍不知道
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螃蟹文化- -
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
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鸟笼逻辑- -
挂一个漂亮的鸟笼在房间里最显眼的地方，过不了几天，主人一定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里。这就是鸟笼逻辑。过程很简单，设想你是这房间的主人，只要有人走进房间，看到鸟笼，就会忍不住问你："鸟呢？是不是死了？"当你回答："我从来都没有养过鸟。"人们会问："那么，你要一个鸟笼干什么？"最后你不得不在两个选择中二选一，因为这比无休止的解释要容易得多。鸟笼逻辑的原因很简单：人们绝大部分的时候是采取惯性思维。所以可见在生活和工作中培养逻辑思维是多么重要。
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囚徒效应- -
囚徒效应始于一个故事，在欧洲发生了依次严重的纵火案，警方抓住了两个嫌疑人。事实上，正是这两个人出于报复心而放的火，但警方没有足够的证据。于是，警方把他们隔离起来，要求他们坦白交代。如果他们承认纵火，每人将判3年；如果一个抵赖，一个坦白并愿意出庭作证，那么抵赖者将被判5年，坦白者将被宽大释放；但如果两个人都抵赖，由于证据不足，每人都将被判1年。于是，出现了两个人的博弈。由于双方互不见面，信息隔绝，因此双方都不会选择抵赖，而选择坦白。这个例子是博弈论中典型的例子，这种选择结果形成的均衡被称之为纳什均衡
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罗森塔尔效应- -
美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说："这18名学生经过科学测定智商很高。"事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确表现超常。罗森塔尔效应就是期望心理中的共鸣现象。
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贝尔效应- -
英国学者贝尔天赋极高，有人说他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条道路，把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应
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海潮效应- -
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。对于一个单位来说，要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
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木桶效应- -
系统论里有个"木桶效应"原理，大意是说，一个系统的总体效能，取决于系统中各个因素中效能最低的那一个，就好比我们用一些长短不一的木条箍成一个水桶（当然，桶底另说），水桶最终能盛多少水，要取决于组成桶壁的那些木条当中最短的那一根。
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霍桑效应- -
在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验研究。
这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。这一系列试验研究中有个"谈话试验"，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一"谈话试验"收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，"谈话试验"使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为"霍桑效应"。
"霍桑效应"给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。据载：如今有单位专门设立"牢骚室"，这不正是"霍桑效应"在管理中的具体运用吗?当然，这种宣泄要注意方法。
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涟漪效应- -
讲的是，一群人看到有人破坏规则，而未见对这种不良行为的及时处理，就会模仿破坏规则行为。如果破坏规则的人是人群中的领导者，那么波及人群的效应就更加严重。
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铁锹效应- -
很久以前，有人在美国西部挖到金子的事情被一位美国先生知道了，这位先生也想发淘金财，于是，心生一条妙计......
第二天，他逢人就说："嗨！老兄，你知道吗？西部有好多金子！有人在那里挖到了金子，发了大财啦！你还不赶快去那儿挖金子！"消息一传十、十传百，很快，人们就都知道了这个好消息，于是纷纷动身到西部去挖金子了。
这位先生也到了美国西部，可他并不是去找金子，而是在那里搭了一个帐篷，向过往的淘金人卖起了铁锹。到西部淘金的人越来越多，他的铁锹也卖得越来越火，淘金的人有的发了财，有的倾家荡产，而这位卖铁锹的先生却发了大财。
